Jakie skutki niesie ze sobą odmowa wykonania obowiązków nauczycielskich?

Jak wygląda kwestia udokumentowania wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku nie przyjęcia przez nauczyciela przydziału czynności (przydział czynności zgodny z zawartą umową)?

Odpowiedź:

Niewykonanie obowiązków nauczycielskich stanowi podstawę do pociągnięcia nauczyciela do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Uzasadnienie:

Zakres obowiązków pracodawca wyznacza jednostronną czynnością prawną, która nie jest uzależniona od zgody pracownika. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). Odmowa potwierdzenia odbioru zakresu czynności nie skutkuje nieważnością. Pracodawca jedynie zapoznaje pracownika z zakresem czynności (art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy). Jeżeli pracownik odmawia podpisania takiego dokumentu nie stanowi to jeszcze naruszenia obowiązków. Jest to bowiem oświadczenie woli pracodawcy, które jest wiążące z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego).

W opisanej sytuacji nauczyciel odmawia przyjęcia przydziału czynności. W takich okolicznościach dyrektor powinien ewentualnie sporządzić notatkę, stanowiącą dowód, że nauczyciel został zapoznany z przydziałem czynności jednak odmówił pisemnego potwierdzenia. Zakres czynności i tak jest wiążący dla nauczyciela. Sankcje można jednak stosować dopiero wtedy, gdy nauczyciel nie będzie wywiązywał się z tych obowiązków. Takie zachowania mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Należy pamiętać, że w odróżnieniu od nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, Karta Nauczyciela nie zawiera zamkniętego katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę może być zwolniony również z innych uzasadnionych powodów, aniżeli wskazane w Karcie Nauczyciela. Świadczy o tym m.in. odesłanie zawarte w art. 27 ust. 3 Karty Nauczyciela, wskazujące że w odniesieniu do tej grupy nauczycieli stosuje się również przepisy art. 23 zawierające przesłanki rozwiązania stosunku pracy zawartego na podstawie mianowania. Oznacza to więc, że ustawodawca dopuszcza wprost możliwości rozwiązania umowy o pracę z nauczycielem także z innych przyczyn.

Istotnej jest jednak, aby przyczyna wypowiedzenia była konkretna i rzeczywista. W orzecznictwie ukształtował się pogląd, że przyczyna może być sformułowana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę w sposób ogólny wówczas, gdy okoliczności związane z zakończeniem stosunku pracy są znane pracownikowi. Oznacza to, iż wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład, z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 175/99, OSNP 2000 Nr 21, poz. 787 oraz z dnia 5 listopada 2003 r., I PK 446/02, Wokanda 2004 nr 7 – 8, poz. 42), bądź w związku ze szczegółowym przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNP 2001 Nr 22, poz. 663), wręczeniem wypowiedzenia bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej osoby (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999 Nr 18, poz. 577), po wcześniejszych krytycznych uwagach pod adresem jakości pracy pracownika, wyrażanych podczas narad z jego udziałem, czy też w rozmowach z przełożonymi (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Prawo pracy 2007 nr 5, s. 27).

Oznacza to, że samo zagrożenie, że pracownik nie będzie wywiązywał się z obowiązków, nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia. Mogą to być bowiem dopiero konkretne naruszenia obowiązków, które należy wyartykułować w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Warto również zwrócić uwagę, że naruszenie przez nauczyciela obowiązków związanych z zajmowanym stanowiskiem (art. 6 Karty Nauczyciela) stanowi podstawę odpowiedzialności dyscyplinarnej nauczyciela (art. 75 ust. 1 Karty Nauczyciela).

Zapamiętaj!

Odmowa podpisania zakresu obowiązków nie jest wystarczającym powodem do wypowiedzenia umowy o pracę. Powodem tym może być niewywiązanie się z zakresu czynności, ustalonych przez pracodawcę.

Przeczytaj też:

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. 2018 r., poz. 967 ze zm.) – art. 27 ust. 1 i 3, art. 91c ust. 1, art. 75 ust. 1,
  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 2019 r., poz. 1040) – art. 30 § 4,
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 175/99, OSNP 2000 Nr 21, poz. 787,
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2003 r., I PK 446/02, Wokanda 2004 nr 7 – 8, poz. 42,
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNP 2001 Nr 22, poz. 663,
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999 Nr 18, poz. 577,
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Prawo pracy 2007 nr 5, s. 27
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2014 r., II PK 298/13, niepubl.

Dariusz Dwojewski
Doktor nauk prawnych, specjalista prawa pracy i prawa oświatowego
Ekspert Portalu Oświatowego
www.PortalOswiatowy.pl

POWIĄZANE ARTYKUŁYWIĘCEJ OD AUTORA